ROZHOVORY S HR – RHENUS LOGISTICS

Rhenus_Freight_Road4

ROZHOVORY S HR – RHENUS LOGISTICS  

Jak probíhá nábor v známých dopravních a logistických společnostech a jaké priority řeší jejich personální oddělení? Co nabízí svým zaměstnancům a co plánují na rok 2020? Na tyhle a další otázky nám v našem novém seriálu „Rozhovory s HR“ odpovídají zástupci HR oddělení významných společností.

 V dalším pokračování naší série: Rozhovory s HR jsme si povídali s HR manažerkou Mgr. Eliškou Nenádlovou, MBA. Eliška nám poskytla zajímavý náhled do personální sféry českých poboček této mezinárodní přepravní společnosti.

Eliška Nenádlová

Rhenus Logistics je celosvětová spediční firma s centrálou v Německu, zabezpečující přepravy silniční, námořní a letecké. V ČR, kde působí Rhenus od roku 1993, má společnost v současnosti 4 pobočky (Nučice u Prahy, Ostrava, Mošnov a Brno) přičemž většina aktivit se centralizuje právě z Nučic. Celkově v ČR zaměstnává 160 zaměstnanců.

Eliško, jak byste zhodnotila uplynulý rok 2019 z hlediska náboru?

Hodnocení musíme rozdělovat na modré a bílé límečky. Co se týče bílých, tak u těch nábor probíhal spíše na přelomu roku 2018/2019. V roce 2019 jsme byli v náboru bílých límečků úspěšní a dařilo se nám nabírat nové kolegy. Ale celkově musím zhodnotit, že rok 2019 byl v tomto směru rozhodně o mnoho lepší než 2018.

A co se tedy týče těch modrých límečků? Předpokládám, že jde hlavně o skladnické pozice.

Ano, jsou to skladnické pozice. A v této oblasti bojujeme, asi jako všechny logistické firmy :). Jsme v lokalitě, kde areálů podobných tomu našemu je hodně, a tudíž je zde i mnoho volných pracovních míst.

Takže právě tohle jsou pro Vás pozice nejtěžší na obsazení? 

Nejnáročnější na obsazení jsou vždy manažerské pozice. Především kvůli časové náročnosti a důležitosti pozice. Náš tým manažerů je hodně stabilní a pracují u nás v řádu let. Co se týče skladníků, není až tak těžké je přijmout, ale hlavně udržet si je. Vysoká koncentrace konkurenčních firem v okolí je znát.

Již jste načrtla rozdíl mezi rokem 2018 a 2019. Cítili jste nějakou výraznou změnu?

V loňském roce se sháněli zaměstnanci o něco lépe v druhé polovině roku 2019. Ale je pravda, že jsme méně využívali služeb personálních agentur, protože se nám dařilo obsazovat vlastními silami.
Co se týče skladnických pozic, tam to bylo hodně podobné. Na přelomu roku jsme ale cítili změnu k lepšímu. Mile nás překvapilo, že se hlásí nejen více uchazečů, ale že i kvalita je mnohem lepší.

To mohu potvrdit i z naší strany. Také vnímáme, že situace na trhu je jiná. Zdá se, že je mnohem více volných kandidátů a jak jste řekla, i jejich kvalita je vyšší.

Ano. Já osobně si myslím, že je to ale i důsledek předchozích let. Firmy se musely naučit s lidmi pracovat a pochopili, že se musí o zaměstnance starat. Musí jim dát důvod zůstat a ne jenom dávat práci a mzdu. Lidé dnes chtějí i něco víc. Nezanedbatelný je také vliv pracovních vztahů na pracovišti. Lidé dnes při změně zaměstnání neberou v potaz jen výši mzdy, ale i další souvislosti, jako je například právě pracovní prostředí. Jsou ochotni si na správnou pracovní nabídku počkat.

Co nabízíte vašim zaměstnancům vy?

Co se týče benefitů, nabízíme standard porovnatelný s jinými společnostmi v oboru. Máme stravenky, týden dovolené navíc a další benefity.  Naši zaměstnanci mají možnost doporučit nového zaměstnance za finanční bonus 20.000,-Kč. To jsme vyhodnotili jako velmi úspěšné. Dále nabízíme také flexibilní start a konec pracovní doby, zaměstnanec si může přizpůsobit pracovní dobu a věnovat se svým koníčkům nebo rodině.

Poskytujete nějaké možnosti vzdělávání?

Zaměstnanci mohou jednou týdně navštěvovat jazykové kurzy. Dále v rámci skupiny Rhenus funguje Rhenus Academy, pořádaná mateřskou společností v Německu. Zastřešujeme tím další rozvoj a vzdělávání zaměstnanců. V tomto manažerském programu mohou každoročně vybírat z přibližně deseti školení zaměřených na soft skills. Dále máme program pro rozvoj talentů v rámci celé Evropy. Zaměstnanci, kteří byli svými nadřízenými vybráni jako high potencial, jsou zařazeni do tohoto programu a podílejí se na celosvětových nebo regionálních projektech. Myslím, že to je program, který je pro zaměstnance velmi zajímavý.

To rozhodně patří k zajímavým motivačním faktorům. Jak se vlastně snažíte udržet zaměstnance motivované?

To je těžké generalizovat. Každý člověk je jiný a na každého platí něco jiného, neexistuje univerzální návod. Ale v zásadě se nám osvědčilo s lidmi mluvit a jednat na rovinu. Je důležité, aby zaměstnanci věděli, že když je problém, mají se na koho obrátit.

V rámci utužení kolektivu pak organizujeme různé teambuildingové akce. Máme vánoční večírky, které si organizuje každá pobočka zvlášť. Dále máme každoroční víkendovou akci, vyrazíme do přírody s nějakým doprovodním programem, jako třeba živý stolní fotbálek nebo discgolf. Večer bývá raut, živá hudba a na druhý den se odjíždí domů. To je akce, kde se sejde celá společnost a lidé se mají možnost poznat a pobavit napříč pobočkami.

Poslední dobou se hodně skloňuje téma zkrácených úvazků. Říká se, že firmy nenabízejí tuto možnost pro zaměstnance dostatečně, i když zájem o ně rozhodně je. Řadě zaměstnavatelů by to i mohlo pomoci vyřešit problém s nedostatkem zaměstnanců. Jak se k této otázce stavíte vy?

Pokud to provoz a povaha pozice dovolí, nemáme problém vyjít zaměstnancům vstříc se zkrácením úvazku. V současné době máme 5 zaměstnanců pracujících na zkrácený úvazek. Nebráníme se tomu na pozicích, kde to je z provozních důvodů možné.

Jak u vás vypadají výběrová řízení? Co může možný budoucí zaměstnanec Rhenus Logistics očekávat od prvních setkání?

U administrativních a specializovaných pozic děláme jenom jedno kolo. Snažíme se zkrátit dobu od první reakce uchazeče po dobu, kdy mu řekneme výsledek. V současné době máme reakční čas na CV přibližně 3 dny, během kterých se snažíme ozvat a poté maximálně do týdne naplánovat pohovor. Snažíme se celý proces co nejvíce zkrátit. U vyšších manažerských pozic je proces výběru delší a náročnější. Uchazeč absolvuje kromě ústního pohovoru i odbornostní nebo jazykové testy. Výběrové řízení je vždy minimálně dvoukolové. Uchazeč se vždy na pohovoru setká i se svým potencionálním nadřízeným. Neděláme výběr pouze přes personální oddělení. Vnímám jako důležité, aby se lidé, kteří spolu mají pracovat, setkali už na začátku a navzájem se rozhodli, zda spolu pracovat chtějí.

Jakým způsobem pak u vás probíhá onboarding?

Onboardingem se zabýváme již před samotným prvním dnem zaměstnance. Před nástupem se snažíme novému zaměstnanci usnadnit začátky v novém prostředí – dostane od nás informace ohledně jeho prvního dne, poradíme mu, kde zaparkovat, kde se nahlásit apod. Po úvodním sepsání všech nástupních dokumentů je nový zaměstnanec předán nadřízenému, který ho provede po firmě, seznámí ho s kolegy, poradí mu, jak si objednat oběd, kde co najde a podobně. I drobné věci, kdy novému zaměstnanci ukážeme kuchyňku, toalety, zeptáme se, jestli má na ten den jídlo, nebo potřebuje něco objednat, jsou důležité. Zkrátka mu pomůžeme první dny zvládnout co nejpříjemněji. Dále je pak v rámci onboardingu novému zaměstnanci přirazený člověk, který se mu bude věnovat a já se snažím na konci prvního dne se s novým kolegou či kolegyní potkat a probrat, zda bylo vše v pořádku. Společné sezení děláme vždy po týdnu, po měsíci a ke konci zkušební doby. To nám pomáhá včas podchytit nesrovnalosti či problémy.

Myslíte, že mají lidé nastavené nějaké parametry, dle kterých si své budoucí zaměstnavatele vybírají?

Určitě. Lidé hodně řeší třeba lokalitu. Tím, jak je práce hodně, si uchazeči opravdu mohou vybrat něco, co je blízko. Ale zároveň si myslím, že se zajímají také o firmu, jak se v ní budou cítit či o to, jak probíhá samotný pohovor. Direktivní vedení pohovoru proto už není úplně aktuální. My se snažíme s uchazečem vést přátelský rozhovor a zjišťujeme, jestli si navzájem máme co nabídnout.

 Uplatní se v Rhenus Logistics i absolventi?

Každý rok otevíráme Trainee program. Tento program běží přímo pod naším jednatelem. Absolvent vysoké školy, ideálně se zaměřením na logistiku, pracuje přibližně každého čtvrt rok na různých odděleních. Nemůže vynechat oddělení distribuce, tedy i pozici disponenta, jelikož to je gro práce, a zpravidla absolvuje taky obchodní pozici nebo zákaznický servis. Snažíme se program přizpůsobit na míru konkrétnímu absoloventovi. To je i důvod, proč přijímáme pouze jednoho trainee na daný rok. Když se trochu „rozkouká“ a zjistí, jak to zde funguje, dostane na starosti svůj vlastní projekt. Máme s tímto programem velmi dobré zkušenosti. Naši trainee většinou zůstávají i nadále. Jeden trainee se například postupem času po ukončení programu vypracoval na vedoucího pobočky, druhý má na starosti letecké přepravy, další je součástí projektového týmu, který spolupracuje s centrálou na nasazení nového softwaru. Trainee program trvá jeden rok a jedná se o hlavní pracovní poměr.

A co očekáváte od nového roku 2020?

Já bych byla velmi ráda, aby zůstala stabilizována administrativa, aby se nám podařilo stabilizovat i sklad a tím se zvětšil prostor pro interní pokroky.

Na závěr bych se ještě ráda zeptala otázku „na tělo“: Pamatujete si své vlastní výběrové řízení v Rhenusu?

Určitě ano, já působím v Rhenusu od konce roku 2017, takže to není až tak dávno. Mně se líbilo, že pohovor byl hodně racionální a strukturovaný. Velmi do detailu jsme probírali náplň práce, takže jsem přesně věděla, do čeho jdu. Přeci jen, když jde na pohovor personalista, je to úplně jiný pohovor než jakýkoliv jiný, protože ty „fígle“ znáte a zkrátka víte, „co a jak.“ A mně se líbilo, že žádné „fígle“ nebyly. Bylo to narovinu a praktické.

Co Vás vlastně přivedlo k personalistice? Co Vás na HR baví?

Mně se líbí pestrost HR práce napříč rozličnými obory.  Člověk může dělat projektové věci, může pracovat s lidmi, je to takový příjemný mix a rozhodně to není stereotyp. Líbí se mi také to, že co funguje dnes, nefunguje zítra a člověk pořád hledá nové cesty.

 Děkuji za příjemný rozhovor a budu držet palce, aby se podařilo naplnit vše, co máte na rok 2020 naplánované.